A captação de talento millennial requer cuidar da experiencia do candidato o que potencia significativamente as propostas dos jovens, além de ahjudar a tua empresa a reforçar a sua imagen e contar com uma equipa de colaboradores mais felices.
Dar uma definição de quem saão os mellennials não é fácil mas muitos meios coincidem em:
Jovens nascidos entre 1980 até 2000, nativos digitais e hiperconectados, são exigentes, estão informados, tem consciência social e no que respeita ao trabalho, esperam relações próximas e um reconhecimento frequen te por parte dos superiores.
Os Millennials e o Trabalho
Segundo dados da fundação telefónica, os millennials europeus procuram quatro coisas nas empresas e por esta orden:
1 – Conciliação profissional e laboral
2 – Diversificação
3- Formação e remuneração. (Estas duas ultimas com a mesma percentegem)
A estabilidade e uma boa remuneração estabelecem-na como um objetivo a 10 e é o que os diferencia das gerações anteriores, os millennials buscam “riqueza” defina como experiencia e não como dinheiro
Querem trabalhar em empresas que lhes permita priorizar as boas relações e um ambiente de trabaçho agradável antes que o êxito a qualquer preço, são seguiros de si mesmos e interessa-lhes crescer aprendendo.
Melhorar a experiencia do candidato millennial na captação de talento
A experiencia do candidato é a trajetória que percorre desde que encontra a nossa oferta de trabalho até que se incorpora na empresa.
A importancia de cuidar do proceso de captação:
Hoje em dia a situação especial do mercado de trabalho induz a cuidar do proceso de seleção e captação de talento. Faz ainda com que se obtenha um êxito empresarial. As pessoas fazem as empresas e os millenials possuem competencias especialmente valiosas.
Estas são algumas das questões que demonstram essa importancia:
- A pesar de haver uma alta procura de Emprego não é fácil encontrar as competências necessárias para a nossa empresa, competências que nem sempre se obtêm através da fomação recebida em centros educativos e universidades.
- Um candidato indeciso entre duas ofertas de Emprego optará por aquela que lhe proporcione uma melhor experiencia no proceso de selecção.
- Tendo em conta as características especiais desta geração debemos cuidar das opiniões negativas contra a nossa empresa como empregadora. A tendencia a partilhar opiniões nas redes sociais incrementa-se no cado de serem negativas.
- Os millennials necessitam transparencia e informação acerca do posto de trabalho e as condições.
Fases do processo de seleção
O proceso de seleção começa mesmo antes de redigir a nossa oferta e não termina até a incorporação do candidato no posto oferecido.
Redigir a oferta de emprego
È a primeira fase do proceso, a relação com os nossos candidatos começa nesse momento e não quando seleccionamos as candidaturas apresentadas.
Não devemos esquecer as especiais características destes candidatos, nosso objetivo será evitar que se sintam frustrados depois da sua primeira entrevista por entender que a oferta nao corresponde com a realidade. Ser transparentes, informar das fases do proceso e respeitar a nossa identidade corporativa facilitarão no ganar da confiança num primeiro contacto.
Em 80% dos jovens a primeira coisa que faz é para valorar uma oferta é procurar informação nas redes sociais e na internet, portanto a nossa imagen como empregador debe ser cuidada e atrativa, estes dois conselhos ajudar-nos-ão a consegui-lo.
- Dispor de uma informação online e atualizada aproximando o candidato à empresa.
- Criar conteúdo que seja de interesse. O formato video é muito atrativo para os jovens e partilhar testemunhos de outros colaboradores e imagens que mostrem as nossas atividades criam proximidade e confiança além de ajudar a projetar a sua participação na nossa equipa
Seleção
Nesta segunda fase, depois da inscrição dos candidatos na nossa oferta de Emprego, importa seleccionar e apostar naqueles jovens talentos que farão parte da nossa equipa e contribuirão para o êxito futuro.
Este tipo de candidatos gestionam as suas ofertas de trabalho maioritariamente através do telemóvel, usemos esta carcaterística a nosso favor e propocionemos uma comunicação fluídana qual possamos informar do estado da sua candidatura.
Data da seguinte entrevista, calendarizada e acordada, esclarecimento de dúvidas , solicitação de documentação, etc
A comunicação transparente com uma pessoa que será seu supervisor ajuda ao compromisso e , uma vez mais, a visualizar a sua futura integração na empresa, incluindo a comunicarmos a sua desistência se for o caso e não nos faz perder tempo.
Não perder de vista que o candidato evoluirá na empresa, atentemos nos detalhes:
- Recebe-los pontualmente, num local adequado.
- Falar da cultura da empresa e sobre a equipa com a qual colaboraría, incluindo uma visita às instalações, oferecer um café ou um copo de agua ajuda a criar um ambiente relaxado em no qual possa fluir a comunicação.
- Não esqueçamos que os millennials preocupam-se com a flexibilidade, as oportunidades e formação, naõa deixe de falar sobre o tema.
- Escutar as suas preocupações e responder às suas perguntas ou dúvidas da forma mais transparente possível, ser pridente na hora de vender o posto poupará seguir com um proceso que pode não ter êxito.
- Não finalize a entrevista sem informar do passo seguinte: Vai haver uma segunda entrevista? Como lhe informaremos do resultado? Onde se pode dirigir para esclarecer as suas dúvidas?
Responder ao candidato
Chegados a este ponto teremos de dar respostas negativas e positivas. Nas nossas mãos está converter as respostas negativas em construtivas, continuar a cuidadar da imagen da nossa empresa e que todos os inscritos na oferta possam valorar a sua experiencia connosco como positiva.
As respostas negativas devem cumprir com uma série de premissas:
- Informar rápidamente, não estamos a falar mal saia pela porta e que lhe comuniquemos nos cinco minutos seguintes que não é o nosso eleito, mas não esperar pelo final do proceso que pode durar semanas para comunicar a nossa decisão.
- Se for possível dar algum conselho para melhorar, que é o que influiu na nossa decisão?, este tipo de candidatos agradecem a oportunidade de poder melhorar e aprender para futuros procesos de seleção.
- Pedir também que valore a nossa empresa e o proceso de seleção, o que gostou e o que não gostou no proceso, como podemos melhorar para oferecer uma melhor experiencia. Que opinião leva da nossa empresa e se considera que somos um bom lugar para trabalhar e crescer.
No que tocas às respostas positivas, continua a ser importante a rapidez de comunicação da decisão, ainda que ha ja a ter em conta que o normal seja que o nosso candidato elegido, esteja em outros procesos de seleção e necessite de tempo para pensar na decisão.
Não esqueçamos que o nosso candidato é um recém licenciado ou que ainda esteja a estudar, temos de dar uma margen de tempo para pensar e que fale no seu contexto social. Encontramo-nos perante um possível primeiro Emprego que pode influenciar significativamente a sua trajetória profissional, a pressão não acrescenta valor.
A partir do memento em que nos comunica a sua aceitação devemos continuar a acompanha-lo no seu proceso de integração.
– Indiquemos claramente as datas previstas de cada tramite e a data de inicio da colaboração.
– Facilitar os trâmites
– Convidar para a próxima sessão de formação ou a uma reunião informal depois do trabalho proporcionará a sua integração e perceção de si mesmo como parte integrante da equipa.
Fazer com que fiquem
Agora começará outro desafio diferente para a nossa empresa: reter ese talento e estes são os principais fatores que motivam e retem os millennials:
- Formação e aprendizagem continuas
- Bomambiente de trabalho
- Sentirem valorizados e escutados
- Planos de carreira e com posibilidades de ascensão
- Conciliação da vida familiar com a vida laboral
- Salário emocional
Crês que a tua empresa cumpre estes requisitos?
De nada serve se nao o comunicas convenientemente, faz saber aos teus possiveis colaboradores que poderão gozar de todas estas vantagens se integrarem o teu projeto.
